Miksi johtajuuden kehittäminen usein epäonnistuu? 5 näkökulmaa, joilla rakennat vaikuttavaa johtajuutta kulttuurista käsin
Oletko huomannut, miten monet johtajuusohjelmat, sparraukset ja koulutuspäivät tuntuvat unohtuvan arjen paineessa?
Kahdenkymmenen vuoden työurani aikana olen nähnyt, että kyse ei ole motivaation tai tahdonvoiman puutteesta. Kyse on siitä, että johtajuutta kehitetään usein irrallisena – ilman yhteyttä yrityksen todelliseen arkeen, rakenteisiin, historiaan, kulttuuriin ja ajattelumalleihin. Yritämme korjata ulkokuorta, kun todellinen ongelma on syvemmällä. Lisätä vauhtia, vaikka meidän pitäisi ensin löytää jarru.
Johtajuutta ei voi kehittää pelkillä yksittäisillä koulutuspäivillä. Se vaatii pitkäjänteisyyttä, systeemistä ajattelua ja ennen kaikkea yhteyden siihen, miksi ylipäätänsä johdamme.
Tässä viisi näkökulmaa, joiden avulla kokemukseni mukaan rakennat johtajuudesta kulttuurisesti kestävää ja vaikuttavaa, ole hyvä!
-
Kokemukseni mukaan tämä on kaiken lähtökohta. Ennen kuin puhumme prosesseista tai taidoista, meidän on ymmärrettävä, miksi me johdamme. Muuten johtajuus jää helposti manageroinniksi.
Kun johtajuuden syvempi merkitys on kirkas, se toimii kuin Pohjantähti: ohjaten päätöksiä, luoden merkitystä ja auttaen jaksamaan silloinkin, kun on vaikeaa.
Kysy itseltäsi:
Miksi minä johdan?
Mikä on se suurempi päämäärä, jota kohti kuljemme?
Mikä saa minut nousemaan aamulla sängystä, palkkapäivän ja tittelien tuolla puolen?
Kirkas tarkoitus ei ole vain yksilön sisäinen kysymys, vaan koko organisaation yhteinen suunta.
-
Moderni johtajuus ei ole tietämistä ja täydellisyyttä, vaan rohkeutta olla ihminen. Se on uskallusta sanoa “en tiedä”, myöntää virheensä ja rakentaa psykologista turvallisuutta, jossa myös muut uskaltavat oppia, epäonnistua ja kasvaa.
Yrityksessä, jossa vallitsee positiivinen ihmiskäsitys ja salliva ilmapiiri, oppiminen ja kasvu tapahtuvat luonnollisesti.
“Johtaja, joka johtaa haavoittuvuuden kautta, ei rakenna seuraajia, vaan kasvattaa uusia, itseohjautuvia johtajia.”
Milloin viimeksi pysähdyit tiimisi eteen haavoittuvana, ei valmiina?
-
Kun tarkoitus ja rohkeus ovat olemassa, seuraavaksi meidän on ymmärrettävä pelikenttä. Yksikään johtaja ei toimi tyhjiössä. Organisaation kulttuuri, strategia, historia, arvot ja hiljaiset säännöt joko tukevat tai estävät uudenlaisen johtajuuden syntyä. On tehotonta vaatia valmentavaa otetta, jos kaikki mittarit ja palkitsemismallit kannustavat vain yksilösuorituksiin. Vaikuttava kehittäminen alkaa koko systeemin analyysistä: mikä meillä jo toimii ja mitkä rakenteet estävät meitä onnistumasta? Miten erityisesti OHJ-ketju (omistaja-hallitus-johto) tukee johtajuuden kehittämistä ja siinä onnistumista?
-
Systeemi luo puitteet, mutta johtajuus on aina ihmisen teko. Johtaja, joka ei tunne itseään, omia arvojaan, ajattelumallejaan, voimavarojensa rajoja ja on irtaantuntut kehostaan – sen viesteistä, jännityksistä ja intuitiosta, johtaa pelkällä päällä. Hän suorittaa, analysoi ja puskee, mutta menettää yhteyden olennaiseen: omaan viisauteensa ja kykyynsä olla aidosti läsnä.
Panostaminen johtajien itsetuntemukseen, kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin ja itsensä johtamisen taitoihin (johtajan metataitoihin) ei ole "pehmoilua", vaan johtajuuden kovinta ydintä.
Suurimpia oppeja matkaltani on, että yritysten kannattaisi luoda johtajuuden kehittämisen ohjelmiin kiinteäksi osaksi tätä muutosta tukeva moduuli, kuten Flouris™-valmennusohjelma. Liian usein tällaista moduulia ei ole lainkaan tai se on hyvin ohut.
“Johtaja, joka on kotona itsessään, on organisaation rauhallinen kallio. Hänen ympärilleen rakentuu menestystä tukeva, psykologisesti turvallinen kulttuuri.”
-
Viimeinen, erityisen ratkaiseva askel on tehdä kaikesta edeltävästä konkreettista. Toiveet ja puheet eivät riitä, vaan hyvä johtajuus tarvitsee selkeät rakenteet. Odotetaanko johtajilta vain substanssin johtamista, vai panostamista HOW-puoleen? Olisiko hyvä määrittää, minkä verran meillä saa käyttää aikaa esihenkilötyöhön?
Kannattaa miettiä, mistä työntekijä tietää, mitä on hyvä johtaminen juuri teidän yrityksessänne. Toivomisen ja olettamisen sijaan vaikuttava johtajuus tarvitsee selkeät rakenteet. Tätä kutsutaan johtamisen johtamiseksi.
Se tarkoittaa yhteistä, konkreettista määrittelyä sille, mitä odotamme johtajiltamme.
Mitä hyvä johtaminen on meillä käytännön tekoina? (Do's) Esimerkiksi: "Anna säännöllistä, rakentavaa palautetta", "Osallista tiimiä päätöksentekoon", “Aseta seurattavat tavoitteet”, “Linkitä tiimin työ yrityksen tavoitteisiin.”
Mitä emme hyväksy? (Don'ts) Esimerkiksi: “Älä välttele puuttumista konfliktitilanteisiin”, “Älä oleta, että yksi tapa motivoi kaikkia”, "Älä mikromanageeraa".
Kun nämä periaatteet on määritelty ja linkitetty rooleihin, ne tulee viedä kaikkiin HR-prosesseihin kuten rekrytointiin, perehdytykseen, suorituksen johtamiseen ja palkitsemiseen. Johtamisen laatuasoa tulee seurata, ja johtajille tarjota tukea. Näin hyvästä johtajuudesta tulee systemaattista eikä sattumanvaraista.
Mihin suuntaan teillä ollaan menossa?
Vaikuttava johtajuuden kehittäminen ei ole yksittäinen koulutus tai uusi malli. Se on matka ihmisyyteen, kulttuuriin, rakenteisiin, ja ennen kaikkea johtajan omaan itseen.
Onko teillä aika käynnistää vaikuttavampi tapa kehittää johtajuutta? Käydään yhdessä läpi, miten nämä viisi näkökulmaa voisivat muuttaa teidän organisaationne johtamiskulttuurin pysyvästi.
